在企业员工的假期管理中，一定少不了“病假”、“产假”等规定。病假管理制度可谓是员工假期管理中最常用的制度之一。我们且看：

案例：

（一）、hr小李：我司有一员工总是拿着医生开的“因某某病，建议休息x天/一周”的病假条向公司请假，公司一般都批准。后来经私下了解，该员工和公司另外一些员工都是恶意“泡病假”，其实没有什么必须休息的疾病，但公司出于人性化考虑，规定员工有病可以休病假。

（二）、hr小赵：我公司员工w去年11月因身体不适，请了3个月病假。在此期间公司也按照医疗期待遇（有3个月的医疗期）发放工资等。今年3月21日他与公司的劳动合同到期，公司在2月20日通知员工期满不再续约（不具备签定无固定期限劳动合同的条件）。而3月3日，该员工拿着医院开的证明说要再休息3个月。公司不同意，他就以医疗期内不得辞退员工为由将公司告到仲裁。

问题：

1、病假与医疗期一样吗？

2、员工只要拿着医院开的病假证明就能请病假吗？

3、公司能否要求员工到指定医院进行复查？

4、员工已享受了规定的医疗期，还能再次享受吗？

5、公司如何防范虚假病假，如何管理病假员工？

点评：

1、病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。医疗期是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。

病假的长短根据病情实际情况确定，可长可短。而医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。

2、实践中，只要员工提供了医院的病假单，企业一般会准予休病假。因此，员工不愿上班时，经常使用的手段便是向企业提交病假单。

《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》规定：“病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出建议，须经职工所在单位指定的行政部门或人员认可。”另一方面，员工拥有身体健康权，在确实患病的情况下享有休病假的权利。实践中，企业应当对员工病假证明拥有复核的权利。

3、在上述案例二中，员工w已享受了法定的3个月医疗期，不到半年后，又再次申请医疗期。企业是否必须批准员工的申请呢？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算”，而根据《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》：“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。”因此，w员工无权在半年内再次享受第二次医疗期。当3月21日劳动合同期满时，用人单位可以依法终止劳动合同。

4、企业对病假的管理制度应当既符合企业管理实际，又经得起法律的检验。

首先，对于员工的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇，对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确“如果病假申请是虚假的，将被认定为严重违纪行为，给予解除劳动合同的严肃处理”。

其次，对员工递交的医生开具的病假建议单，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。企业实施指定医疗机构就诊制度或员工病假复检制度应当控制在适当的范围内，比如病假在一定期限以上、反复请病假以及企业对病假有疑问的，可以要求员工到指定医疗机构就诊或进行疾病复检。但企业实施这一制度不能影响员工的就医选择权，也不应违背公平原则，应采取合理的措施，在某种程度上取得员工的同意，否则可能涉及无效。

最后，对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假；员工未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。

对病假员工的管理是一个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。

那么，关于病假，企业还有什么要考虑呢？病假工资有什么样的法定标准？病假审批中还要注意什么？医疗期满解除合同的条件和程序是怎样的？医疗期内劳动合同到期怎么办？对于经常“泡病假”、长病假、未经请假擅自缺勤离岗的员工，甚至一些利用病假在外兼职赚取双份工资的员工，企业应当如何处理？……

另外，女员工产假及“三期”管理也常常是企业假期管理中关注的重点，女员工正常产假最短为98天，“三期”合计长达645天，在这超过一年半的时间里，如何处理“三期”内女职工的劳动合同？当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？若员工违反计划生育法规时，企业如何审批、处理相应的假期？……

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