摘自 2009年05月15日 新浪乐居商业地产频道
　　2009年5月15日，在中关村软件园9号楼国际软件大厦多功能厅，由北京中关村软件园发展有限责任公司、北京中关村软件园人力资源联盟、北京中关村软件园人才服务平台、北京服务外包企业协会主办的"中关村软件园人力资源发展高峰论坛"召开，大会吸引了大量软件行业的精英。
　　大会由中关村软件园发展有限责任公司副总经理胡万进致辞，他提出如何帮助企业选拔人才、如何降低培训成本、如何建立人才信用体制，这些都是企业每天面临的人力资源问题。
　　在论坛上，中国劳动争议网总经理程向阳的演讲，引起了在场观众的极大兴趣和热情。

图为中国劳动争议网的总经理程向阳
　　他谈到什么叫新形势有哪些新形势？我们做人力资源的发现招聘的风险很少，培训的风险也很少，发工资也是，但如果我们要辞退员工就会存在一定的风险了。咱们先看一个案例。
　　小王与单位签订了一年期劳动合同，月工资为1800元，合同于2008年3月31日到期。合同约定：若续签劳动合同，双方应当在合同到期前30天内协商续签劳动合同。
　　合同到期前30天，公司与小王都没有提出劳动合同是否续签的问题，听说小王已经找到更好的工作机会。3月31日，小王办理了离职交接手续，并随后在新公司顺利上班。4月15日，小王向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求A单位支付经济补偿金。
问：劳动仲裁是否支持小王的请求？
　　到底该补还是不该补，我们查询一下相关法规。
　　 终止不支付经济补偿金的要求：
　　1、用人单位提出续订；2、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件；3、劳动者不同意续订。
　　《劳动合同法》有个原则非常好：第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
　　员工也会有善意的谎言，所以招聘员工也会存在一定的风险：身份证、学历证虚假；简历虚假；带病入职；形成了非法的双重劳动关系， 承担连带赔偿责任。
　　那么企业对此应该有一些应对的策略：设计好员工履历表， 含紧急电话、通信地址、个人承诺(真实性、背景调查)；统一体检或健康证、学历证、身份证审核；背景调查；职业信用担保；离职证明与入职承诺书。
　　 《劳动合同法》中涉及到辞退员工的规定：
　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　(一)依照企业破产法规定进行重整的；
　　(二)生产经营发生严重困难的；
　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
　　对于辞退员工，企业也应该有一些应对措施。试用期不合格的标准与证据；在规章制度或员工手册约定严重违反用人单位的规章制度的，含以下内容：违反计划生育、违反社会治安、不遵守岗位操作规程、违反社会道德与企业文化等等；在规章制度或员工手册约定严重失职，营私舞弊的行为类别(回扣、侵占、偷窃等)，给用人单位造成重大损害的经济标准及影响；在规章制度或员工手册中约定劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系有告知义务，不允许全日制劳动者拥有两个以上劳动关系，可以由企业的规章制度和劳动合同约定；依法追究刑事责任的认定证据；患病及不胜任工作的证据要确凿；尽量和工会保持良好的沟通，打入工会组织，利用中国特色的工会做好人力资源管理工作，必要时企业积极成立工会组织，化被动为主动。
　　违法辞退员工的成本与支付赔偿金的标准(第48、85、87条)
　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金
　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　在人力资源管理上的风险分析与应对策略：
　　风险分析
　　　　　　　比现有的成本增加了一倍以上；
　　　　　　　处理不好影响企业与个人职业发展。
　　应对策略:
　　　　依法依规(企业规章制度)辞退员工
　　　　人力资源的精细化管理(各部门经理学习法规)
　　劳动争议预防：
　　　　劳动争议中有效的证据种类有：1、书证；2、物证；3、视听材料；4、证人证言；5、当事人陈述；6、鉴定结论
　　　　劳动争议调解与仲裁法第六条：
　　　　发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
　　　　关于劳动争议仲裁时效问题，《劳动争议调解与仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　预防劳动争议的几点：
　　　　(1)能终止合同的，不解除合同。
　　　　(2)能让员工辞职的，不辞退员工。
　　　　(3)能协商解除合同的，不用其它解除合同的方式。
　　　　(4)能按违纪辞退的，应当坚持原则。
　　　　(5)依法辞退与裁员

　　此外：程向阳先生还分享了人力资源在新形势下也有着自己的新挑战：
　　　　人力资源管理顾问导向(工作内容、工作范围)；公司战略导向；利润中心导向的职业发展目标，以及人力资源管理进步的台阶，再次将论坛推向了高潮！

人力资源管理进步的台阶显示图